Mauricio A. Valle, Gonzalo A. Ruz and Samuel Varas
The purpose of this paper is to investigate the effect of risk aversion (RA) on expected income and job satisfaction (JS) with pay in the case of sales agents under a compensation…
Abstract
Purpose
The purpose of this paper is to investigate the effect of risk aversion (RA) on expected income and job satisfaction (JS) with pay in the case of sales agents under a compensation system based on pay-for-performance.
Design/methodology/approach
Data were collected from 125 sales agents of an outbound call center via questionnaires and controlled experiments. Seemingly unrelated equations using maximum likelihood estimation was employed to estimate the proposed model and test relationships.
Findings
Findings show that income expectations (IE) respond to a model of trade-off between value and risk. The sales agents trade off their expected value of performance (i.e. expected income) with RA. Additionally, IE and actual performance of the salesperson have influence on JS with pay with opposite signs.
Research limitations/implications
The results of this research may need to be modified to consider jobs with compensation systems with a higher proportion of fixed component of the wage than the variable component. Also, a broader concept of JS and not just related to the pay, should be considered.
Practical implications
Given the importance of RA in the attitudes of employees in relation to their expectations, the authors believe that it should be necessary and useful to incorporate measures of RA in the process of selection and recruitment for these jobs.
Originality/value
This paper assessed an important element as the RA at the micro level inside of an organization. This element could be very important for job environments with high uncertainty in income that could influence JS via employee expectations.
Propósito
El propósito de esta investigación fue investigar el efecto de la aversión al riesgo sobre la remuneración esperada para agentes de ventas, bajo un sistema de compensación basado en resultados, a través de un modelo de ecuaciones estructurales.
Diseño/metodología/enfoque
Los datos fueron recolectados de 125 agentes de ventas de un Call Center de telemarketing y ventas a través de encuestas estructuradas y experimentos controlados. Se utilizó “Seemingly unrelated equations” utilizando estimación por máxima verosimilitud para estimar el modelo propuesto.
Resultados
Los resultados mostraron que las expectativas de remuneración responden a un modelo de compensación entre “valor y riesgo”. Los agentes de ventas compensan el valor de su desempeño (en términos de remuneraciones esperadas) con su aversión al riesgo. Adicionalmente, las expectativas de remuneración y el desempeño actual del agente, poseen una influencia significativa en la satisfacción con el sueldo, pero con signos opuestos.
Limitaciones de la Investigación/implicaciones
Los resultados de esta investigación debieran ser tomados con cautela, particularmente en trabajos con sistemas de compensación cuya proporción entre el componente fijo y variable del salario es alto. Además, debiera considerarse un concepto más amplio de satisfacción en el trabajo, y no sólo el de la satisfacción con el sueldo obtenido por el agente de ventas.
Implicaciones prácticas
Dada la importancia de la aversión al riesgo en las actitudes de los empleados en relación a sus expectativas, nosotros sugerimos que es posible y útil, incorporar medidas de aversión al riesgo en los procesos de selección y reclutamiento en este tipo de sistemas de compensación.
Originalidad/Valor
Este trabajo evalúa un elemento importante, tal como lo es la aversión al riesgo, a nivel individual al interior de una organización. Este elemento podría ser muy importante en ambientes de trabajo que se caracterizan por tener alta incertidumbre en las remuneraciones, lo cual puede influir en las satisfacción de los empleados, vía expectativas salariales.
Details
Keywords
Mauricio A. Valle, Gonzalo A. Ruz and Samuel Varas
The purpose of this paper is to propose a model of voluntary employee turnover based on the theory of met expectations and self-perceived efficacy of the employee, using data from…
Abstract
Purpose
The purpose of this paper is to propose a model of voluntary employee turnover based on the theory of met expectations and self-perceived efficacy of the employee, using data from a field survey conducted in a call center.
Design/methodology/approach
The paper formulates a model of employee turnover. First explaining the fulfillment of expectations from initial expectations of the employee (before starting work) and their experience after a period of time. Second, explaining the turnover of employees from the fulfillment of their expectations.
Findings
Some of the variability in the fulfillment of expectations can be explained by the difference between expectations and experiences in different job dimensions (e.g. income levels and job recognition). Results show that the level of fulfillment of expectations helps explain the process of employee turnover.
Research limitations/implications
This work provides evidence for the met expectation theory, where the gap between the individual’s expectations and subsequent experiences lead to abandonment behaviors in the organization.
Practical implications
The results suggest two paths of action to reduce the high turnover rates in the call center: the first, through realistic expectations setting of the employee, and the second, with a constant monitoring of the fulfillment of those expectations.
Originality/value
A statistical model of survival is used, which is appropriate for the study of the employee turnover processes, and its inherent temporal nature.
Propósito
El propószito de este trabajo es proponer un modelo de rotación voluntaria de empleados basado en la teoría de cumplimiento de expectativas y autoeficacia del empleado, utilizando datos de un estudio de campo llevado a cabo en un centro de llamados (call center).
Diseño/metodología
Este trabajo fomula un modelo de rotación de empleados. Primero, explica el cumplimiento de expectativas laborales a partir de las expectativas iniciales (antes de comenzar a trabajar), y las experiencias laborales después de un período de tiempo. Segundo, explica la rotación de empleados a partir del cumplimiento de las expectativas laborales.
Resultados
Parte de la variabilidad del cumplimiento de expectativas laborales puede ser explicado a partir de la diferencia entre expectativas y experiencias en distintas dimensiones del trabajo (por ejemplo, niveles de salario y reconocimientos laborales). Los resultados muestran que el nivel de cumplimiento de expectativas ayuda a explicar el proceso de rotación de empleados.
Limitaciones/implicaciones
Este trabajo porvee evidencia empírica de la teoría del cumplimiento de expectativas, en donde la brecha entre las expectativas individuales y las subsecuentes experiencias, conducen a comportamientos de abandono en la organización.
Implicaciones prácticas
Los resultados sugieren dos distintas vías de acción para reducir la alta rotación de empleados en los centros de llamados. La primera es a través de fijación de expectativas iniciales realistas al empleado, y la segunda, un monitoreo constante del cumplimiento de tales expectativas.
Originalidad/valor
Se utiliza un modelo estadísitico de sobrevivencia, el cual es apropiado para estudios de procesos de rotación, cuya naturaleza es inherentemente temporal.